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Il Decreto legislativo del 25 gennaio 2010, n. 5 dà attuazione alla direttiva comunitaria n. 54/2006 relativa al principio di pari opportunità e di parità di trattamento tra uomini e donne in materia di occupazione. Il testo normativo è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 5 Febbraio 2010, n. 29 ed è in vigore dal 20 febbraio.
Il nuovo provvedimento rafforza la tutela giuridica accordata alle donne lavoratrici, modificando il Codice delle pari opportunità (D.Lgs. n. 198/2006), il T.U. sulla maternità/paternità (D.Lgs. n. 151/2001) e i due Decreti recanti il regolamento per il riordino, rispettivamente, della Commissione per l'imprenditoria femminile e della Commissione per le pari opportunità (v. DPR n. 101/2007 e DPR n. 115/2007).
Ma quali sono le novità introdotte e, soprattutto, cosa cambia rispetto al passato?
Di seguito vengono segnalati gli interventi di maggior rilievo attuati dal Decreto e corredati dalla - MAPPA DELLE MODIFICHE CHE SONO STATE APPORTATE ALLA NORMATIVA.
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NdR L'articolo di cui dottor Lex mette a disposizione il testo è pubblicato sulla rivista Consulenza n. 10/2010 edita da Buffetti.
PRINCIPIO DI PARITA' E AZIONI POSITIVE
Il nuovo testo dell'art. 1 del D.Lgs. n. 198/2006 ha una formulazione più ampia ed incisiva, volta a dare maggiore sostegno al concetto di pari opportunità e parità di trattamento.
Viene ora specificato, ad esempio, che la parità di trattamento e di opportunità tra donne e uomini deve essere assicurata in tutti i campi, compresi quelli dell'occupazione, del lavoro e della retribuzione. Ed in questo contesto non è privo di risvolti pratici aver precisato che il principio della parità non osta al mantenimento o all'adozione di misure che prevedano vantaggi specifici a favore del sesso "debole". Si è evitata, infatti, in tal modo la possibilità di ribaltare la prospettiva e finire col ritenere che le azioni positive possano essere discriminatorie nei confronti degli uomini.
COMITATO E CONSIGLIERI DI PARITA'
È aumentato il numero dei componenti del Comitato nazionale di parità ed il suo ruolo è stato maggiormente specificato. Nella nuova versione, infatti, l'art. 8 del D.Lgs. n. 198/2006, precisa che il Comitato è chiamato a promuovere la rimozione delle discriminazioni e di ogni altro ostacolo che limiti di fatto l'uguaglianza fra uomo e donna:
- nell'accesso al lavoro;
- nella promozione e nella formazione professionale;
- nelle condizioni di lavoro, compresa la retribuzione;
- in relazione alle forme pensionistiche complementari collettive.
Per favorire il raggiungimento delle finalità indicate, sono state esplicitate ulteriori iniziative che il Comitato può porre in essere (v. art. 10 D.Lgs n. 198/2006), tra le quali meritano particolare attenzione le azioni positive per:
- la rimozione degli ostacoli che limitano l'uguaglianza uomo - donna nella progressione professionale e di carriera;
- il reinserimento della donna lavoratrice dopo la maternità;
- la diffusione del pat-time e degli altri strumenti di flessibilità a livello aziendale che consentono una migliore conciliazione tra vita lavorativa e impegni familiari.
I temi toccati, come si vede, sono tra quelli per i quali attualmente mostra particolare sensibilità l'opinione pubblica.
Anche le norme relative ai Consiglieri di parità hanno subito alcune modifiche, finalizzate a renderle in linea con la direttiva comunitaria. Per quel che può più direttamente interessare in questa sede, l'ambito entro il quale i Consiglieri sono chiamati a svolgere le loro funzioni è stato maggiormente precisato ed è uguale a quello già indicato per il Comitato nazionale di parità (v. art. 15 D.Lgs. n. 198/2006).
NOZIONE DI DISCRIMINAZIONE
Modificato anche l'art 25 del Codice delle pari opportunità che detta i concetti di discriminazione diretta e indiretta.
Va evidenziata in particolare l'aggiunta del comma 2-bis, che considerata discriminazione anche "ogni trattamento meno favorevole in ragione dello stato di gravidanza, nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell'esercizio dei relativi diritti".
PARITA' RETRIBUTIVA
Nella nuova versione, l'art. 28 vieta qualsiasi discriminazione, diretta e indiretta, concernente un qualsiasi aspetto o condizione delle retribuzioni, per quanto riguarda uno stesso lavoro o un lavoro al quale è attribuito pari valore.
PENSIONE DI VECCHIAIA
È stato abrogato il 2° comma dell'art. 30 del D.Lgs. n. 198/2006 che prevedeva, a carico delle lavoratrici intenzionate a proseguire l'attività lavorativa dopo il compimento del sessantesimo anno (cioè dopo il raggiungimento dell'età pensionabile), l'onere di comunicarlo al datore di lavoro almeno tre mesi prima della maturazione del diritto. Le donne, quindi, come ora espressamente detto nel primo comma dello stesso articolo, possono proseguire il rapporto di lavoro fino agli stessi limiti di età previsti per gli uomini (65 anni).
In realtà, però, questo principio era già stato affermato dalla Corte Costituzionale con la sentenza 29 ottobre 2009, n. 275. Con questa pronuncia, infatti, la Consulta aveva dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 30 del D.Lgs. n. 198/2006 sotto due diversi profili, e cioè:
- nella parte in cui prevedeva a carico della lavoratrice l'onere di comunicare al datore di lavoro, almeno 3 mesi prima della data di perfezionamento della pensione di vecchiaia, la propria intenzione di proseguire nel rapporto di lavoro oltre il sessantesimo anno di età;
- nella parte in cui subordina a tale adempimento l'applicazione al rapporto di lavoro della tutela contro i licenziamenti illegittimi.
PENSIONI COMPLEMENTARI
L'art. 30 bis del D.Lgs. n. 198/2006, introdotto dal decreto che dà attuazione alla direttiva comunitaria vieta qualsiasi forma diretta o indiretta di discriminazione in relazione alle forme pensionistiche complementari.
SANZIONI PIU' SEVERE
In caso di condanna per comportamenti discriminatori, l'inottemperanza al provvedimento del giudice del lavoro non viene più punita in base all'articolo 650 del Codice penale, e quindi per "inosservanza del provvedimento dell'autorità", bensì con un'ammenda fino a 50.000 euro o con l'arresto fino a sei mesi. È questo quanto dispone la nuova dizione dell'art. 38 del Codice delle pari opportunità e non si tratta dell'unica nuova previsione normativa volta ad inasprire l'apparato sanzionatorio. Aumentano, infatti, anche le sanzioni amministrative previste per la violazione ai divieti di discriminazione in materia di formazione, accesso al lavoro, trattamento retributivo, che ora non oscillano più, nel minimo e massimo edittale, tra i 103 e i 516 euro, bensì partano da un minimo di 250 euro per arrivare nel massimo a 1.500 euro (v. art. 41, D.Lgs. n. 198/2006).
Un severo impianto sanzionatorio per i datori di lavoro, perché si possa effettivamente applicare il principio di pari opportunità nel mercato dell'occupazione: è - secondo quanto dichiarato dal Ministro Mara Carfagna e riportato in un articolo pubblicato sul sito del Dipartimento delle pari opportunità - il punto forte del decreto legislativo n. 5 del 2010. Ora, anche a prescindere dalle valutazioni personali sul grado di rilevanza di queste modifiche normative, è evidente come le stesse si muovano nell'ambito dell'effettività della tutela e necessariamente porteranno le aziende (quantomeno) a prendere atto dell'esistenza di sanzioni più severe in caso di violazione dei principi di pari opportunità e di parità di trattamento tra uomini e donne.
"VITTIMIZZAZIONE"
Al Codice delle pari opportunità è stata aggiunta una nuova norma - l'art. 41 bis - volta ad assicurare la tutela giurisdizionale contro ogni comportamento pregiudizievole posto in essere, nei confronti di una persona lesa da una discriminazione o di qualunque altra persona, quale reazione ad una attività diretta ad ottenere il rispetto del principio di parità di trattamento tra uomini e donne. Significativamente, il nuovo articolo è stato rubricato come "vittimizzazione".
PREVENZIONE DELLE DISCRIMINAZIONI
Viene attribuito ai contratti collettivi un ruolo specifico in materia di prevenzione delle discriminazioni. Con l'introduzione dell'art. 50 bis al Codice delle pari opportunità, infatti, si vuole stimolare la contrattazione collettiva ad individuare misure specifiche - comprensive di codici di condotta, linee guida e buone prassi - per prevenire tutte le forme di discriminazione sessuale in ambito lavorativo.
MODIFICHE AL T.U. SULLA MATERNITA'/PATERNITA'
Le modifiche effettuate al T.U. sulla maternità/paternità sono di porta più limitata e riguardano esclusivamente due articoli: l'articolo 3, relativo al divieto di discriminazioni e l'articola 54, comma 9, sul divieto di licenziamento in caso di affidamento e adozione .
Il Decreto n. 5 del 2010 riscrive totalmente l'art. 3 del T.U. sulla maternità/paternità, ma la modifica è essenzialmente di raccordo normativo, nel senso che si ricollega alle novità già introdotte dal Decreto che si esamina (v. l'articolo 1) nel Codice delle pari opportunità. Il nuovo testo dell'art. 3, infatti, attua un coordinamento tra le norme contenute nel D.Lgs. n. 198/2006 e quelle presenti nel T.U. sulla maternità in tema di divieto di discriminazioni. In effetti, l'articolo 3 vieta qualsiasi discriminazioni connesse al sesso, secondo quanto previsto dal Codice delle pari opportunità ed in particolare ribadisce il divieto di trattamenti meno favorevoli in ragione dello stato di gravidanza, maternità e paternità oppure della titolarità e dell'esercizio dei relativi diritti, già inserito nell'art. 25 del D.Lgs. n. 198/2006 (v. comma 2 bis).
Va comunque evidenziato che, con la norma da ultimo richiamata, il Decreto n. 5/2010, non solo dà attuazione, ma addirittura supera il disposto della normativa comunitaria, che si limita a fare riferimento solo alla gravidanza e al congedo di maternità, senza far menzione del padre lavoratore e delle discriminazioni in ragione della titolarità e dell'esercizio dei diritti riconosciuti ai genitori.
Con specifico riferimento invece all'estensione del divieto di licenziamento, va innanzi tutto notato come la modifica apportata all'art. 54, comma 9 del D.Lgs. n. 151/2001 sia in linea con la maggiore tutela accordata negli ultimi anni dalla nostra legislazione ai genitori adottivi e affidatari.
Il nuovo testo legislativo dispone che divieto di licenziamento si applica fino ad un anno dall'ingresso del minore nel nucleo familiare, ma, in caso di adozione internazionale, il divieto scatta dal momento della comunicazione della proposta dell'incontro con il minore o dalla comunicazione dell'invito di recarsi all'estero per ricevere la proposta di abbinamento.
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Lunedì, 22 Febbraio 2010
